Сегодня ключевым трендом в онлайн-обучении становится микрообучение (или микролёрнинг). О том, какие задачи оно решает, как использовать этот инструмент — и с его помощью снизить расходы на обучение сотрудников, hr.MOOD поговорил с CEO и создателем платформы корпоративного обучения SwipeLMS Александром Кутасом и руководителем методического направления Мариной Данцовой.
— Сегодня многие компании обратили внимание на микрообучение, и это неудивительно — инструмент для корпоративного образования сравнительно недорогой и доступный. Может ли оно заменить традиционный формат?
Александр:
— Есть разные категории сотрудников и разные знания, которые надо им давать, — соответственно, для обучения стоит использовать разные инструменты.
Для примера: топ-менеджер идет на MBA в авторитетную бизнес-школу — и это обойдется нам в $20 тыс., а оператора мы учим с помощью инструмента, который стоит $5 в месяц на человека.
Мы же не будем одним экскаватором копать и котлован под фундамент, и ямку для посадки дерева.
Топ-менеджеров, кстати, тоже нужно учить простым вещам, той же технике безопасности — и нет необходимости делать с помощью бизнес-тренеров или дорогой LMS-системы (Learning Management System или Система управления обучением — программное приложение для администрирования учебных курсов в формате дистанционного обучения).
Ситуация, когда бизнес с помощью одного инструмента пытается закрыть все вопросы, типична для любой автоматизации в компании, — не только для обучения. Но так мы попадаем в ловушку и тратим серьезный ресурс на то, что можно сделать с помощью простого и бюджетного инструмента.
Например, компании внедряют ERP-системы, но для их усиления используют также Google Docs или небольшие рабочие программы, утилиты. Такая же ситуация и с микрообучением.
Работает только дифференцированный подход.
— В свое время вы решили к традиционному формату бизнес-обучения добавить микролёрнинг. Чем руководствовались?
Александр:
— Мы стали задумываться о том, как масштабировать бизнес. Если проводишь тренинги, рост возможен за счет увеличения человеко-часов, а хорошие бизнес-тренеры и консультанты стоят дорого. Это не про масштабирование.
Вот что мы хотели добавить к традиционному формату:
- Больше смыслов, мотивации. Часто участники корпоративных программ не понимают, зачем им это. Заказчики, руководители просто отправляют сотрудников учиться, но не объясняют, зачем это нужно.
- Адаптированные инструменты. Подбирать инструменты необходимо с учетом целей, тех знаний и скиллов, которыми уже обладают сотрудники, и скорости внедрения новых знаний. И это не всегда про двухдневный тренинг, который наиболее распространен на рынке.
- Простоту и вовлеченность. Информация меняется очень быстро, появились простые инструменты ее получения — те же соцсети, мессенджеры.
- Продолжительный эффект. Мозг взрослого человека работает таким образом, что разовое мероприятие дает всплеск мотивации, приходят инсайты. Но если не применить полученные знания в течение двух-трех недель, они не дадут того эффекта, которого хочет заказчик.
Мы искали инструмент, который будет прост и удобен для самих пользователей, не будет вызывать у них сопротивления. В то же время он должен решать задачи заказчика: вовлекать, сопровождать и сделать знания более долгоиграющими.
— Давайте разберемся, какие конкретные задачи решает микролёрнинг.
Марина:
— Микрообучение может выступать как соло-инструмент или часть комплексного решения.
В качестве соло-инструмента оно, например, успешно справляется с онбордингом: есть четкие алгоритмы, процедуры, правила — ментор не нужен, новичок сможет изучить все сам. Также очень эффективно использовать микрообучение в передаче знаний о новых продуктах. Например, в банковской сфере, где по пунктам прописаны условия по работе с кредитами, депозитами, картами и т.п.
Как самостоятельный инструмент микролёрнинг также может использоваться для поддержки результативности сотрудников. К нему можно обратиться за подсказкой по конкретному вопросу (например, как реагировать на конфликтного клиента) или за алгоритмом действий (как оформить отпуск).
В комплексных решениях микрообучение играет поддерживающую роль. Как правило, это микс с традиционным тренингом — используется до, после или во время него.
- ДО. Например, нам предстоит сложный тренинг и мы хотим использовать время с экспертом на более глубокую проработку практических кейсов. Но теоретическая часть тоже нужна, и сотрудники смогут изучить ее самостоятельно через микролёрнинг. Такой подход хорош еще тем, что уровень подготовки сотрудников, как правило, разный, а перед обучением с тренером его хорошо бы выровнять. Микрообучение в помощь: новички смогут добрать базу, которой им не хватало, а опытные сотрудники — освежить знания.
- ВО ВРЕМЯ. Если это не однодневный тренинг, а разнесенный по времени, то микрообучение поможет проверить усвоение знаний и дополнительно напомнить материал — через короткие уроки с тестами, диалоговыми тренажерами и другими формами.
- ПОСЛЕ. Доказано, что после тренинга, если нет дополнительного касания с материалом и контроля применения знаний, участники в лучшем случае запомнят 20% информации. Микрообучение через возврат к материалам тренинга с определенной периодичностью позволяет лучше усвоить информацию и, как следствие, повысить результативность обучения.
Александр:
— Микрообучение как самостоятельный инструмент хорошо работает при адаптации молодых руководителей. Они могут быстро получить выжимку знаний, разработанных профессионалами. Например, о том, как правильно построить беседу с сотрудником, дать ему обратную связь, с помощью каких инструментов не допустить эскалации конфликта в команде.
— Внедрение нескольких решений в обучении — это еще и дополнительные вложения. Если мы говорим о сокращении расходов, как этого добиться в случае с микрообучением?
Александр:
— Любая автоматизация в моменте требует вложений, которые дают эффект в долгосрочной перспективе. Например, мы инвестировали в создание большой LMS-системы и платим за каждого пользователя (сотрудника), условно, $10 в месяц. Здесь важно посмотреть, от чего мы смогли отказаться, на чем экономим. Можно объяснить на бытовом примере: допустим, мы купили робот-пылесос, но при этом меньше пользуемся обычным пылесосом и реже заказываем дорогостоящий клининг.
Небольшие решения, интегрированные в действующую систему, в долгосрочной перспективе будут давать экономию.
Возьмем тренинг для сотрудников отдела продаж из 15 человек, который условно может стоить $5 тыс. Если к этой сумме добавить еще $500 на небольшой инструмент для этих же сотрудников с подпиской на год, который будет выполнять функцию контроля и напоминания, то эти +10% к бюджету могут принести до +50% эффекта.
Эффективность нескольких автоматизированных решений, усиливающих и дополняющих друг друга, особенно заметна в масштабе, поэтому их чаще всего внедряют именно крупные бизнесы. Им же проще оценить, насколько хорошо работают инвестиции, благодаря системе управленческого учета, расчету ROI на обучение.
— Кажется, что микрообучение подходит только крупным бизнесам. Или это не так?
Марина:
— Микрообучение также будет хорошим решением для компаний, где много сотрудников работают в подразделениях фронт-офиса или «в полях». У них нет возможности сидеть перед компьютером и изучать новую информацию. А изменения, например, в тарифной сетке могут происходить постоянно. Как оперативно оформить этот контент и доставить до сотрудников? Тут спасет платформа микрообучения. Во-первых, сам контент (инфографика, видео, миниподкасты) создается быстро и бюджетно. Во-вторых, такие мини-уроки рассчитаны всего на 5-10 мин времени сотрудника. Все более популярным становится продвижение мини-контента через мобильные приложения. И это не вызывает сопротивления у сотрудников: они могут открыть урок, пока едут на работу или стоят в очереди за кофе.
— В какой еще форме может быть реализовано микрообучение?
— Важный момент: мини-уроки — это не нарезка часового видеокурса эксперта на несколько кусочков. В микрообучении один урок решает одну конкретную задачу. Это могут быть короткие посты, инфографика или серия рассылок. Набирает популярность микрообучение через чат-боты, потому что люди активно используют мессенджеры для общения. Форм донесения информации множество. Главное, чтобы она была логически структурирована.
Внутри платформы может использоваться несколько форматов (текст, аудио, диалоговые тренажеры, видео).
Александр:
— Кстати, можно вообще не оперировать понятием «микрообучение». Определяем цель, задачи — и под них подбираем формат обучения. Как правило, если заказчик приходит с запросом на микрообучение, это больше про следование за трендом: формат становится модной темой.
Что вам важно знать про микрообучение? Кратко
- Нужен дифференцированный подход.
- Это простой и сравнительно недорогой инструмент, который можно использовать самостоятельно или в комплексных решениях.
- Он особенно эффективен в масштабе — то есть в крупных компаниях, где может быть внедрено несколько LMS-систем.
- Контент в микрообучении — небольшие уроки со своей структурой (тексты, инфографика, видео, аудио, диалоговые тренажеры и т.д.). Популярные каналы — мобильные приложения и чат-боты.
- Выбирая инструменты, мы отталкиваемся от целей компании, а не используем микрообучение, потому что это модная тема.
