Сентябрь — это не только начало сезона, но и месяц, в котором HR-специалисты отмечают свой профессиональный праздник. Это отличный повод поговорить о том, как меняется рынок труда и как молодые специалисты задают новые правила игры.
Для них работа — лишь одна из граней жизни, которую важно гармонично встроить в личные цели и ценности. Помимо зарплаты они ожидают гибкого графика, продуманного пакета бенефитов и даже возможности взять паузу в карьере. Этот запрос формирует тренды, которые бизнес не может игнорировать.
В этой статье на примере системы бенефитов разберем, как социальный пакет формирует HR-бренд работодателя и повышает привлекательность компании для сотрудников и кандидатов.
Сегодня зарплата уже давно не является единственным языком диалога между работодателем и кандидатом. Соискатели оценивают оффер с точки зрения бытового комфорта: гибкий график, ДМС, компенсация питания, транспорта и спорта, дополнительный отпуск, а иногда и помощь с жильем. В компаниях, где соцпакет отсутствует или сводится к формальностям, воронка релевантных кандидатов сужается, мотивация проседает еще на этапе первичного интервью, повышается процент отказов от оффера.
По данным опроса «Яндекс Go для бизнеса», 95% сотрудников российских компаний ждут от работодателя бенефитов. В топ-ожиданий входят гибкий график (33%), ДМС (32%), компенсация связи (23%), проезда (20%) и спорта (16%).
Для текущего поколения бенефиты — это не просто бонус, а неотъемлемая часть инфраструктуры труда. На фоне инфляции и роста расходов они стали для сотрудников важным способом компенсировать бытовые траты. Катализатором этих изменений стала пандемия и переход на гибридный формат работы: они размыли границы между личной жизнью и карьерой, заставив людей по-новому взглянуть на свои приоритеты. В результате ценность удобства, здоровья и личного времени резко возросла, что напрямую повлияло на ожидания от работодателя.
Однако у многих компаний «база» по-прежнему понимается как обучение и техника (73% и 59%), что создает разрыв ожиданий: бизнес делает ставку на развитие и оборудование, тогда как сотрудникам важнее покрытие повседневных расходов и личных рисков. В итоге бюджеты уходят на низко востребованные опции, а на первый взгляд, «щедрые» соцпакеты теряют практическую ценность.
С другой стороны, свежие данные SuperJob показывают постепенный разворот в сторону «житейской полезности»: компании все чаще добавляют ДМС, компенсацию питания и материальную поддержку. Хотя обучение по-прежнему лидирует, медицинские и бытовые опции заметно усиливаются, сокращая разрыв ожиданий между работодателем и сотрудниками.
Расширенный соцпакет, в который входит ДМС, компенсация питания, транспорта и спорта, и др, имеет доказанную эффективность в работе с командами. В условиях когда зарплата перестала быть единственным фактором выбора компании, бенефиты — это неотъемлемый инструмент HR-стратегии.
С помощью бенефитов компания может выстраивать работу с командой, влияя сразу на несколько процессов: привлечение, удержание и развитие сотрудников.
На всем пути сотрудника (EJM) бенефиты работают как управленческий рычаг: в привлечении — повышают конверсию релевантных откликов и принятия офферов, в удержании — создают рабочую атмосферу, в которой выстроен бытовой комфорт, таким образом снижаются стресс и профессиональное выгорание. Также бенефиты напрямую влияют на текучесть, поскольку многие работодатели предлагают расширенный пакет бенефитов, создавая мощную конкуренцию на рынке труда. На стратегическом уровне бенефиты являются частью корпоративной культуры, помогая усиливать лояльность и вовлеченность сотрудников.
Подпишись на Telegram-канал hr.MOOD
Расширенный соцпакет, в который входит ДМС, компенсация питания, транспорта и спорта, и др, имеет доказанную эффективность в работе с командами. В условиях когда зарплата перестала быть единственным фактором выбора компании, бенефиты — это неотъемлемый инструмент HR-стратегии.
С помощью бенефитов компания может выстраивать работу с командой, влияя сразу на несколько процессов: привлечение, удержание и развитие сотрудников.
На всем пути сотрудника (EJM) бенефиты работают как управленческий рычаг: в привлечении — повышают конверсию релевантных откликов и принятия офферов, в удержании — создают рабочую атмосферу, в которой выстроен бытовой комфорт, таким образом снижаются стресс и профессиональное выгорание. Также бенефиты напрямую влияют на текучесть, поскольку многие работодатели предлагают расширенный пакет бенефитов, создавая мощную конкуренцию на рынке труда. На стратегическом уровне бенефиты являются частью корпоративной культуры, помогая усиливать лояльность и вовлеченность сотрудников.
Поскольку рынок труда изменился, стандартный набор бенефитов уже не отвечает запросам и ожиданиям сотрудников. На смену единому подходу приходит персонализация: все больше компаний внедряют кафетерий бенефитов, где каждый сотрудник создает свой набор и при необходимости пересобирает его раз в период.
Для сотрудника кафетерий бенефитов дает много гибкости и поддержки бытового комфорта: вместо «пакета по умолчанию» можно собрать то, что реально нужно сейчас, и пересобрать позже под разные жизненные сценарии. Например, регулярно — компенсация спорта и питания, при появлении семьи — расширенный ДМС со стоматологией и детские опции, в период интенсивных проектов — дополнительный отпуск или компенсация такси вечером.
Чаще всего HR и бизнес останавливает не идея персонализации, а два стереотипа: «кафетерий обойдется слишком дорого» и «это утонет в бюрократии — сто контрагентов, отчеты, акты, ручное администрирование». Хотя парадокс в том, что именно попытка держать все по-старому раздувает операционные издержки: лишние опции оплачиваются зря, а управление льготами расползается по разным поставщикам и таблицам.
Упростить процесс помогает формат «единого окна». Например, платформа Яндекс Go для бизнеса. Здесь можно в одном кабинете настроить лимиты по командам, а дальше сотрудники самостоятельно пользуются привычными сервисами, расходы видны в реальном времени, а закрывающие документы и отчеты собираются автоматически.
Единая платформа бенефитов — это простой и понятный способ инвестировать в благополучие сотрудников. Такой подход не только снижает операционные расходы и административную нагрузку на HR-отдел, но и позволяет гибко настроить бенефиты под потребности каждого члена команды. Предоставляя сотрудникам доступ к сервисам, которые они используют в повседневной жизни, компания напрямую влияет на их мотивацию и продуктивность.
Помимо очевидной ценности для HR-бренда, грамотно выстроенная система бенефитов выполняет еще одну важную функцию: она становится мостом между ценностями компании и потребностями команды. Работодатель, который инвестирует в благополучие и комфорт своих сотрудников, показывает, что рассматривает их не просто как ресурс, а как ключевой актив бизнеса. Этот подход создает культуру взаимного доверия, где каждый член команды чувствует свою значимость, что в итоге приводит к росту эффективности и лояльности, обеспечивая устойчивое развитие всего бизнеса.
