Во время рецессии рынка, когда кандидатов на рынке гораздо больше, чем ищут компании, процесс поиска работы стал сложнее и нервнее. hr.MOOD с помощью опытного HR собрал для кандидатов Red Flags (“красные флаги”, предупреждения об опасности) по которым можно понять, что это не ваш наниматель – ведь это даже не звоночки, а колокола, предупреждающие о неприятном опыте и потерянном времени.
Екатерина Вербилова
IT рекрутер и HR эксперт
10+ годами опыта работы в различных сферах (IT, banking, digital, agencies)
Пре-Флаг: переносы интервью более двух раз
Время, которое вы планируете на подготовку и само интервью для вас имеет не меньшее значение, как и для компании. И если по разным причинам вам постоянно переназначают интервью (HR, техническое, с hiring менеджером, финальное, тестовое и др.), это может говорить о плохо выстроенных процессах, плохо налаженной коммуникации между подразделениями, а также в целом о негативном внутреннем климате внутри компании, где не ценят время друг друга.
Важно, чтобы компания уважала время кандидата так же, как и свое – и не важно, Junior вы или Senior, кассир или CEO).
Если уже на первых этапах к вам относятся с позиции “если ему нужно, подождет”, “если это наш кандидат, то дождется” – стоит задать себе вопрос: а моя ли это компания и стоит ли она того, чтобы я ее ждал?
Флаг: микроагрессия на интервью
Микроагрессию вы можете заметить на интервью, где рекрутер, потенциальный лид, hiring менеджер относятся к вам непрофессионально:
- занижают ваши профессиональные успехи и скиллы,
- веду разговор в пренебрежительной манере,
- часто прерывают вас на полуслове и переходят к другим вопросам,
- высказывают сомнения по любому вашему утверждению или ответу на вопрос,
- высказывают сомнения, что вы способны занимать позицию, на которую претендуете, и/или напоминают, что претендентов, помимо вас, очень много.
Такая атмосфера, поверьте, негативно повлияет на ваше самоощущение и самооценку в моменте интервью – там интервьюеры, как правило, демонстрируют “лучшую” версию себя. Представьте, что будет, когда вы выйдете на работу в эту компанию?
Telegram-канал hr.MOOD
Зачем так делать?
Вариант 1
Некоторые интервьюеры очень неумело проводят “стресс”-интервью, не понимая что, зачем и нужно ли вообще. Им не хватает умения выходить на позитив сразу после общения с кандидатом.
Вариант 2 (более вероятный)
Таков стиль взаимодействия внутри компании, увы. Да, такой токсичный. Таким стилем общения на интервью кандидата хотят заставить сомневаться в своих достижениях и значимости, и, соответственно, снизить свой финансовый запрос.
Такие компании ориентированы на профессиональных кандидатов с мягкими soft skills, которыми будет легко манипулировать, повышая нагрузку, но не поднимая зарплату.
Флаг: проверка гибкости
“Звоночек” должен прозвенеть сразу после вопросов о вашем отношении к овертаймам, частым изменениям KPI и т.д. Обычно их сопровождает восторженный рассказ интервьюера о том, как команда каждый раз справляется с задачами, и хэд, вдохновленный этим, говорит: “А давайте сделаем больше на 20-30%! Мы же команда!” И такое происходит каждый измеримый период.
Когда нет четкого понимания, что от вас захотят завтра, через месяц, три месяца, вы не можете оценить, готовы ли этим заниматься этими задачами и хватит ли у вас нервных клеток и времени в сутках, чтобы достигнуть “новых” показателей.
Что вас ждет?
Выгорание. Быстрое и яркое.
Вас будут “мотивировать” тем, что больше переработаете = больше сделаете = больше денег получите. Но вы должны заранее понимать, что при таком подходе “платить больше” для компании точно не приоритет: постоянные пересмотр и повышение KPI не дает бизнесу возможности прогнозировать загрузку и доход – слишком много переменных.
Если хотите испытать свой предел, попробовать заработать больше за счет растущего KPI – можно попробовать, но тогда четко обозначьте себе самому, для чего вам такой эксперимент и как надолго вы его планируете.
Флаг: “А может со старта вы будете получать меньше?”
Если у вас уже есть опыт на позиции, на которую вы претендуете, вопросы о том, готовы ли вы стартовать с меньшей суммы, должны вызвать ряд сомнений. А готовы ли вам в принципе здесь платить ту сумму, на которую вы рассчитываете, и что вам придется сделать, чтобы все же ее получить?
Велика вероятность, что у компании нет бюджетов на профи, но hiring менеджеры почему-то ищут специалистов высокой квалификации. Конечно, можно найти кандидата, который в силу обстоятельств согласится на меньшее, чем он просил и достоин, – но вы ли этот кандидат? Учтите, что далее повышения зарплаты, скорее всего, будут нескоро и не намного.
Что делать?
Бежать, навсегда забыв дорогу в эту компанию.
Но на всякий случай перед этим задать интервьюерам контрольные вопросы, чтобы быть уверенным, что верно считали посыл компании:
- Как часто в компании происходит перфоманс-ревью и когда будет мой первый перфоманс?
- Есть ли в компании Career Path, чтобы четко понимать, что от меня ждут на перфомансе и как мне этого достигать?
- Из чего состоит KPI, меняется ли он, если да – как часто и от чего это зависит?
- На каждом ли перфомансе есть рейзы зарплаты и на какой процент повышения можно рассчитывать? Что на это влияет?
После ответов на эти вопросы вы более точно поймете, выйдете вы в данной компании на ожидаемый уровень зарплаты или нет.
Пост-Флаг: Job Offer (предложение работы) со сроком действия 1-2 дня или Notice период (время от уведомления об увольнении до, собственно, увольнения) продолжительностью 1 неделя
Вам сделали оффер, ура! Но, кажется, он прописан не детально – общие фразы, а вот сроки принятия оффера – 1-2 дня. Или сроки выхода – намного быстрее оговоренных.
Знайте: вы не обязаны соглашаться, такое поведение компании неприемлемо. За предложенное время вы не сможете оценить оффер, проверить все, в чем сомневаетесь, задать вопросы и уточнения. И да – сравнить с другим оффером, если вы его ждете со дня на день.
На все это вы имеете право!
Вы тоже выбираете, и добросовестная компания, понимая это, будет конкурировать с другой за счет лучших условий, возможностей роста, ваших мотивационных факторов – но точно не ограничивая сроки буквально “одним днем”.
За таким пушингом могут скрываться моменты, которые компания очень хочет скрыть, пока вы не стартуете, или же вами хотят очень срочно “закрыть ”дыру в компании.
Подходим к финалу. Если все предыдущие Red Flags были вами не замечены или не прослеживались достаточно ярко, вот вам вишенка на торте.
Пост-Флаг: заниженный оффер
Итак, вы получили оффер есть – но цифры в нем очевидно ниже нижней “вилки”, которую вы обсуждали на интервью и по которой вам на самом интервью ничего не ответили.
Также в оффере не прописана четкая система мотивации, размеры бонусов, прочих выплат, а также периодичность перфомансов – чтобы точно понимать, на какую сумму ежемесячно вы можете рассчитывать и в какие сроки у вас могут быть рейзы.
Почему так
Если на этапе оффера вам занижают нижнюю планку вашего запроса, и нет четкого понимания как и за счет чего вы можете повысить свою зарплату, то, выйдя на работу в компанию, желаемого вы уже не получите.
Также в такой компании будет очень сложно просить о повышении зарплаты и прохождении перфоманса. Вам это нужно?
Что в итоге?
Многие из нас сейчас находятся в невыгодном положении на рынке после сокращений и ищут новую компанию и возможности. На этом могут играть недобросовестные работодатели: относиться к кандидату нечестно, когда у него немного выбора и нужна работа – потому что семья/кредиты/аренда/ипотека.
Но если у вас есть минимальная возможность еще “походить по рынку”, подождать – внимательно отслеживайте “тревожные звоночки” и задавайте себе вопрос: готовы ли вы рисковать своей нервной системой, профессиональной репутацией и временем, потраченным на компанию, проигнорировав все Red Flags?
