Многие кандидаты во время собеседований сталкиваются с вопросами, которые заставляют почувствовать себя неловко. На постсоветском пространстве эта практика — интересоваться личной жизнью людей — еще не изжила себя. Почему так происходит и что делать рекрутерам, HR и самим кандидатам, hr.MOOD обсудил с экспертами.
Алена Помахо, HR, рекрутер, Team Lead в крупной компании:
Какие темы на собеседовании считаются некорректными?
— Все, что касается личной жизни. Для постсоветского пространства это большая проблема, когда работодатель считает, что должен быть в курсе всего, что происходит в жизни сотрудника. На самом деле необходимы границы между работой и личной жизнью. Вопросы о замужестве, количестве детей, декретах во время интервью неуместны. Если женщина ответила, что перерыв в карьере связан с декретом, — хорошо, вопрос закрыт. И не надо расспрашивать, почему не вышла раньше, не обращалась за помощью к мужу, бабушкам и дедушкам.
Довольно часто HR узнают о семейном положении женщины уже на этапе, когда оффер принят, — чтобы узнать контакты близкого человека и внести дни рождения детей в список на подарки.
На этапе собеседования мы задаем вопросы, чтобы понять, сможет ли человек выполнять свои профессиональные обязанности или нет. Планы выйти замуж никак не влияют на компетенции женщины.
Почему неуместные вопросы, особенно по поводу планов на детей, так часто возникают именно в нашей практике?
— У нас такое законодательство: женщина может быть в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. В европейских странах сроки гораздо меньше — полгода, а то и месяц. Работодатели переживают, что они возьмут на работу молодую девушку, а она через год уйдет в декрет, и сразу на три года. Это дополнительные издержки.
В западных странах с такими вопросами можно попасть под статью о дискриминации. Допустим, молодую девушку в США расспросили, планирует ли она выйти замуж и сколько детей хочет иметь, а в конечном итоге отказали ей по другой причине. И она вполне может подать в суд на компанию, потому что вопросы были озвучены и, возможно, именно ее ответы стали критерием принятия решения.
Telegram-канал hr.MOOD
Крупные компании ведут себя более корректно?
— В практике я сталкивалась с некорректными вопросами в разных компаниях. Все зависит от того, насколько прокачан менеджмент, потому что собеседования проводят не только рекрутеры и HR, но также топы, нанимающие менеджеры, тимлиды. Возможно, крупные компании уже прошли большой путь развития, набили свои шишки, отстроили процессы найма — поэтому задают меньше таких вопросов.
Как работодатель может получить нужную информацию о кандидате, не выходя за рамки профессиональных вопросов?
— Надо понять, зачем нам вообще эта информация и насколько это важно. Да, у людей есть личная жизнь, свои планы и потребности. Сегодня не только женщины, но и мужчины нередко уходят в декрет. Если пытаться просчитать все риски, можно потерять толкового специалиста.
Или же возраст – что он скажет о человеке? Это стереотипы. Нанимающая сторона задает критерии поиска — HR по ним подбирает сотрудника. Если человек подходит по всем скиллам, какая разница, сколько ему лет?
Как вести себя кандидату во время интервью, если задают неудобные вопросы?
— Можно спокойно сказать, мол, “я услышала ваш вопрос, но не хочу обсуждать тему личной жизни”.
Это тоже сигнал для кандидата: если тебе на собеседовании задают вопросы, которые ставят в неудобное положение, возможно, стоит поискать другую компанию. Если меня на собеседовании оценивают как женщину, а не как профессионала, становится понятно, что мы не сработаемся.
Часто вы сталкивались с такими ситуациями?
— Мне самой в начале карьеры задавали вопросы по поводу возраста, потому что я выглядела намного младше своих лет. И в резюме не указывала возраст, потому что начиталась разных мануалов, что можно и что нельзя.
Был еще такой эпизод. Во время одного собеседования мы хорошо пообщались с HR, а потом она предложила поговорить с директором. Когда я зашла к нему в кабинет, он посмотрел на мое резюме, потом на меня — и выдал фразу: «Хорошо пользуешься фотошопом? На фото выглядишь лучше, чем в жизни».
Спрашивали и о семейном положении. В момент того собеседования мне было лет 25. Но разговор шел в таком ключе, что со мной что-то не так, раз я до сих пор не замужем. Я все время ловила себя на мысли: почему мы вообще об этом говорим на собеседовании? Чувствовала себя очень неуютно.
Когда я уже работала рекрутером, на одном собеседовании краснела от вопросов нанимающего менеджера. Сначала все было хорошо, но потом он спросил у кандидата, проходил ли он когда-нибудь тесты на IQ. Когда тот ответил, что да, но результатов не помнит, менеджер сделал заключение, что раз не помнит — значит, были низкие баллы.
Как с этим работать?
— В крупных компаниях есть L&D отделы, которые занимаются обучением и развитием. Если рекрутер видит, что во время собеседования нанимающий менеджер задает вопросы, которые ставят кандидата в неловкое положение, — это повод дать сигнал, что требуется обучение.
Или же специалисты по адаптации либо HR замечают, что в команде высокая текучка, долго не закрывается вакансия, постоянно меняются требования — здесь, очевидно, тоже есть проблема. Требуется сформировать базу знаний и провести обучение.
В небольших компаниях эту задачу возьмет на себя HR-отдел: создаст обучающую программу и поделится знаниями со всеми участниками процесса. Тогда получится большая линейка, которой будем «измерять» кандидатов по понятным критериям. Если у нанимающего менеджера будет перечень вопросов, он будет чувствовать себя уютнее — и в какой-то момент приобретет нужный опыт.
Дарья Журавская, Head of HR в компании PixelPlex:
О чем некорректно спрашивать на собеседовании?
— Не стоит задавать вопросы о возрасте, состоянии здоровья кандидата или его близких (в том числе планах женщины на рождение ребенка), инвалидности, семейном положении человека, а также связанные с гендером, религией, сексуальностью, национальностью.
Неуместными можно назвать детальные расспросы о работе над проектами под NDA. Если рекрутер по незнанию настаивает на том, чтобы кандидат раскрыл детали, так можно подставить человека.
Личные вопросы на собеседовании — это частая проблема?
— Согласно исследованиям, каждый пятый интервьюируемый на собеседовании слышит некорректные, личные вопросы. Это, естественно, по-разному выглядит в разрезе разных рынков. На нашем рынке есть две темы, которые больше других волнуют работодателей: возраст и (для девушек) планы на детей.
Есть даже такая шутка: сначала ты без опыта, потом скоро уйдешь в декрет, потом ребенок будет болеть, а после ты уже старая.
В IT-сфере это не такая проблема, но тоже встречается.
Согласно исследованиям, в Европе, США и даже в Азии все нацелено на то, чтобы избегать некорректных вопросов. Там часто проводится специальное обучение для рекрутеров по темам, которые нельзя обсуждать на собеседовании. Правда, по опросам, их прошли только около половины рекрутеров.
По сферам есть различия?
— Однозначно, если мы говорим про IT, то такие вопросы будут встречаться гораздо реже, нежели в других сферах бизнеса. Специфика некорректных вопросов тоже будет слегка отличаться. Так, в IT-компаниях чаще будет встречаться проблема эйджизма с вытекающими из нее вопросами или проверкой года выпуска из университета.
Но все же это больше зависит от корпоративной культуры компании, от позиции CEO. Если для руководителя компании важны семейные ценности, то здесь не будут задавать вопросы типа: “а много ли времени вы проводите на больничных с детками” или “скоро, наверное, за вторым пойдете, да?”.
Если CEO нацелен только на работу, у него другие приоритеты в жизни: скорее всего, он будет проецировать свои приоритеты на сотрудников, и вероятность неудобных вопросов будет выше.
Как действовать HR в такой ситуации?
— Для начала поинтересоваться у руководителя, почему возник этот вопрос. Скорее всего, для этого есть причина. Узнав ее, рекрутер должен обосновать, почему вопрос некорректный, и исходя из желаемого результата предложить иную формулировку или пояснить, почему в нем нет необходимости. Как бы странно это ни звучало, но не все понимают простые вещи.
Например, руководитель говорит, что ему нужен сотрудник в возрасте до 35 лет. Почему? Мне как рекрутеру нужно понять цель. Получаешь объяснение: мол, люди постарше не так энергичны, они могут не влиться в молодой коллектив.
На самом деле это стереотипы. Человек и в возрасте 50+ может оставаться активным и прекрасно взаимодействовать с молодежью.
Или руководитель ищет молодого сотрудника, потому что боится, что его собственный авторитет будет подавляться. Но можно найти кандидата не столь амбициозного, который будет хорошим исполнителем. Соответственно, опасения руководителя окажутся напрасными.
То же самое и с вопросом про беременность. Молодую девушку не хотят брать, потому что она может уйти в декрет. Но как это спрогнозировать? И если она планирует, то о чем нам это скажет? Может пройти не один год, пока это случится, могут вообще поменяться планы.
Важно проговорить все это с руководителем.
Как во время собеседования убедиться, что сотрудник энергичен и сможет вписаться в молодой коллектив?
— С помощью профессиональных вопросов кейсового характера. Например, как бы человек поступил в какой-то конкретной ситуации — и описать ее. Стоить поговорить про опыт в предыдущем коллективе: нравится ли ему командная работа, как взаимодействовал с коллективом, заинтересован ли двигаться в сторону развития лидерских качеств. Из ответов кандидата будет понятно, насколько он активен.
Что спросить у девушки, чтобы понять, насколько она ориентирована на карьеру?
— Задать вопросы про развитие: какие направления интересуют, чему обучается в свободное время, как применяла полученные знания и навыки в своей работе, работает ли по PDP-плану (personal development plan). Человек, ориентированный на семью, вряд ли будет тратить время вне работы на профессиональное развитие.
Но надо понимать, что любой вопрос рекрутера и ответы на него — это только предположения, а не стопроцентно верная информация. На основании серии ответов на вопросы делается общее описание рисков по кандидату. Максимально подробно описать человека на основе общего впечатления — это и есть работа рекрутера.
Как кандидатам реагировать на неудобные вопросы?
— В странах Европы и США человек просто ответит, что это личное. Но у нас это будет восприниматься как несколько грубая реакция, особенно если вопрос задал не рекрутер, а технический специалист. Поэтому я рекомендую следующие варианты:
- Самое простое — ответить максимально коротко, с улыбкой. Конечно, кандидат не почувствует себя лучше в моральном плане, ведь вопрос уже задан. Но это проблема другой стороны.
- Можно спросить рекрутера или технического специалиста, с какой целью задан этот вопрос — чтобы понять, в каком разрезе отвечать. Возможно, человек перефразирует свой вопрос или поймет, что он некорректен, так как не связан с профессиональными навыками.
- Можно использовать такой вариант: «Спасибо за вопрос, но я считаю его личным и предпочла (предпочел) бы не отвечать. Уверяю, этот аспект не имеет отношения к моим профессиональным качествам».
Как кандидатам реагировать на неудобные вопросы?
— Не всегда некорректные вопросы задаются с каким-то особым умыслом. Возможно, рекрутера просто попросили узнать именно это — и он выполняет свою работу. С учетом опыта он делает максимум усилий, чтобы все прошло гладко.
У каждого человека свое восприятие корректности и некорректности. Кого-то может задеть даже вопрос про хобби, который многие рекрутеры задают как дополнительный.
Главное, помнить, что любое интервью — это не только отбор кандидата в компанию, но и выбор самого кандидата. Если вопросы вызывают дискомфорт, складывается неприятное впечатление от людей, которые проводят собеседование, — это повод подумать, подходит ли человеку эта компания.
С какими историями сталкивались лично вы?
— Случались интересные моменты на моем предыдущем месте работы в кадровом агентстве. Я взаимодействовала с заказчиками и из IT, и из реального бизнеса. И, например, один из клиентов предлагал взять у женщины-кандидата справку от гинеколога, что она не беременна. В итоге мы отказались от этого клиента.
Была компания, в которой вся команда очень строго придерживалась принципов ЗОЖ. Там просили узнать, курит ли человек и как относится к йоге — это были важные критерии. Задавая эти вопросы кандидатам, я поясняла, что можно на них не отвечать, если неудобно. Но здесь все-таки была понятна цель заказчика — и эти вопросы, скорее, нужны не только работодателю, но и кандидату, чтобы понять, насколько ему будет комфортно.
Для HR или рекрутера важно помнить, что они — лицо компании, и некорректные вопросы могут оттолкнуть людей. Гораздо уместнее задавать профессиональные кейсовые вопросы, основываясь на том, с чем может столкнуться специалист на работе в компании, — и таким образом оценивать и soft skills, и мотивацию кандидата.
