В 2022 году на мировом рынке труда случился кризис. Многие компании значительно сократили штат, на рынок вышло большое количество кандидатов, которые ищут работу. Подход к найму изменился кардинально.
Современные особенности хайринга в Польше и worldwide мы обсудили с CEO & Founder агентства HireForYou.Pro Алексеем Череховичем и Co-founder/Head of Recruitment Ксенией Павловой.
Агентство HireForYou.Pro ищет сотрудников по всему миру. Основные локации — Беларусь, Польша, Кипр, Сербия, Нидерланды и другие европейские страны, а также США.
— Что изменилось в 2022-м и нынешнем году по сравнению с позапрошлым?
— Кардинально изменился подход к найму. Ранее мы работали на рынке кандидатов, а сейчас реальность — это рынок компаний.
В странах СНГ (CIS-регион) количество предложений по поиску высококвалифицированных специалистов значительно превышало спрос. Рекрутеры и нанимающие менеджеры компаний «бегали» за кандидатами, уговаривая их пройти интервью, предлагая лучшие условия труда. У кандидатов был огромный выбор вариантов. Причем им не надо было думать об оформлении, уплате налогов, медстраховке, оплате абонементов в спортзал, услуг стоматолога или дополнительного обучения — всем этим занимались компании.
Рекрутеры искали людей преимущественно холодным способом — писали большое количество писем потенциальным соискателям. Иногда на редкие позиции из 200 контактов только 4-6 приходили на интервью. При этом компания должна была развивать привлекательный внешний HR-бренд.
В Беларуси кандидаты уровня Senior, в отличие от России или Украины, вообще не откликались на вакансии с джоб-порталов.
Были такие случаи, когда ребята открывали свое резюме на 2-4 часа, получали за это время около 20 предложений по работе и выбирали из них самые интересные. Найти крутого разработчика было непросто.
Сейчас рынок другой. Он принадлежит компаниям, которые выбирают лучших и самых подходящих по профилю. Это мы наблюдаем и в Беларуси, и в Польше, и по всему миру. Хотя в странах ЕС и в США так было всегда.
Многие компании из CIS-региона масштабируются и открывают бизнес в других локациях – Польше, Черногории, Сербии, Таиланде, ОАЭ. На Кипре сконцентрировались финтех-компании, ориентированные на криптовалюты, игровые бизнесы (геймдев), а также AI-стартапы (проекты, связанные с искусственным интеллектом). Крупные аутсорсы по требованию заказчиков релоцируют ключевых сотрудников, но оставляют центры по подготовке молодежи в Беларуси: это выгодно, потому что зарплаты выгодно отличаются в несколько раз.
В начале этого года прошли массовые сокращения персонала в крупных компаниях Meta, Amazon, Google. В основном отказались от неэффективных сотрудников, которые мало влияли на бизнес. Также под сокращение попали ребята из R&D — те, которые работают над проектами будущего. И зимой мы наблюдали большой поток #opentowork кандидатов.
Кажется, такого никогда не было за 8 лет моей работы в IT.
Потребность в холодном сорсинге в принципе отпала. Как только выкладываешь вакансию — откликаются от 50 до 200 ребят, причем с тайтлом Middle+ и Senior. И их не нужно дополнительно мотивировать.
В такой ситуации задача рекрутмента — работать на качество. В Европе мы это всегда наблюдали: отбор в центры разработки, например, для Израиля и Великобритании, был более тщательным, многоэтапным, с тестовым заданием и обязательным cultural fit интервью.
— Сейчас, по сравнению с 2019-2020 годами, стало сложнее найти хорошего специалиста из-за большого количества кандидатов, которые претендуют на любую из позиций.
Это очень трудозатратно для нанимающих менеджеров. Поэтому сегодня в плане найма как никогда актуальны профессиональные хайринг-сервисы, которые помогают компаниям сохранить временной ресурс.
Мы наблюдаем, что в большинстве заявок на разработчиков требования к Software Engineers со стороны работодателей выросли — они не только должны обладать качественным техническим профилем, но еще и уметь работать с бизнесом. А это – про хорошие Soft Skills.
Ребятам из CIS-региона, выходящим на европейский рынок труда, приходится хорошо прокачивать Soft Skills, учиться предпринимательству, самостоятельности в развитии собственной карьеры. Этому способствуют переход на B2B систему и удаленная работа из любой точки мира.
— Сейчас многие IT-специалисты работают на компании по B2B договорам. Что за тенденция?
Ксения:
— Переход на B2B систему — это очень интересно и перспективно. Многие ребята начали открывать B2B или, другими словами, ИП.
B2B не привязывает тебя к офису компании. Есть варианты, при которых ты не привязан к конкретной локации. Можно путешествовать по миру и при этом работать. Но при B2B системе чаще всего необходимо в свой рейт заложить не только зарплату, но и больничные, отпуск, медстраховку и прочие бенефиты.
Работодатели сегодня в меньшей степени готовы брать на себя риски за сотрудников, им выгоднее нанять их по B2B системе на время конкретного проекта с определенными сроками — после его окончания не нужно думать, куда пристроить специалиста внутри компании. К тому же, это экономия на офисе и оборудовании.
Похоже, что люди все больше осознают, что их карьера — это их собственный бизнес и ответственность. Это требует новых навыков: умения продавать себя, искать наиболее интересные предложения, отслеживать тенденции рынка, вести бухгалтерию, прокачивать Soft и Hard Skills. Работа в формате B2B дает больше возможностей для реализации и свободы выбора. Нет таких жестких обязательств, как в штате компании. Можно работать на два бизнеса и пробовать что-то новое.
Кстати, с нового года стали приходить запросы от кандидатов на парт-тайм работу в интересный продуктовый стартап.
При этом кандидаты уровня Senior готовы работать за опцион, за идею и возможность сделать что-то полезное для мира.
Большинство из них трудоустроены по B2B-системе и имеют постоянный доход.
В то же время заметен всплеск активности стартапов, особенно в теме искусственного интеллекта. Специалисты из R&D, попавшие под сокращение в крупных корпорациях, начали «пилить» собственные проекты.
— Какие особенности хайринга на польском рынке? Что влияет на закрытие вакансий?
Ксения:
— Хайринг в Польше не сильно отличается от хайринга, например, в Нидерландах. Когда ищешь специалиста, важно правильно составить карту поиска, понять, что интересно потенциальным кандидатам, проработать рынок конкурентов. Хорошо, если информация о вакансии кастомизирована по ценностям, больше вероятность привлечь специалистов, которые легко вольются в команду.
В Европе в целом важно указывать зарплатную вилку — это формирует доверие к работодателю. Здесь так принято, многие на это смотрят. В условиях рынка кандидатов мы всегда ориентировались на их зарплатные ожидания.
Качественный поиск — это про тщательный отбор, который включает в среднем от трех до пяти этапов: прескрининг, техническое интервью, внутреннее интервью по Soft Skills, тестовое задание, сбор референсов.
Особенность еще в том, что в Европе действует регламент по защите данных, GDPR. Любое агентство или компания-работодатель должны получить официальное согласие от кандидата на все эти процессы, а также разрешение на сбор референсов.
GDPR (General Data Protection Regulation, или Общие правила защиты данных) – это свод предписаний для компаний, которые собирают и обрабатывают данные пользователей Евросоюза в сети Интернет. Новый регламент нацелен на повышение уровня защиты и предоставление гражданам контроля над своими данными.
— В чем особенность местных кандидатов? Насколько сильны культурные отличия?
Алексей:
— В этом смысле польский рынок нам ближе, чем та же Турция, куда релоцировалось много бизнесов. Но различия есть. Знаю, что крупные компании привлекают местных HR и рекрутеров, чтобы просто понять mindset польских кандидатов, их ценности.
Для меня разрывом шаблона стало серьезное отличие молодых людей здесь (в основном это кандидаты уровня Junior и Middle) от ребят из CIS-региона. У нас даже в «жирные» годы молодежь искала неоплачиваемые стажировки, чтобы получить опыт. Тут специалист без опыта сразу обозначает свою стоимость. И это не $100-200, как мы привыкли. Скорее, €800 на ближайшие полгода, пока он будет учиться, а потом – €1200-1500. Люди здесь понимают свою ценность со старта.
Ксения:
— Кандидаты в Польше очень приветливые и открытые. У них хороший уровень коммуникативной компетентности, техническая и бизнес- подготовка.
В то же время люди здесь ценят семью, личное пространство, поэтому свободное время скорее проведут с родными и друзьями, чем за чтением литературы для нового проекта.
Наш первый опыт в Польше — поиск СЕО в AI-стартап в Варшаве. Мы решили подключить к поиску рекрутера, владеющего польским языком. Проработали карту поиска, составили и опубликовали вакансию на польском языке — и получили много релевантных откликов через социальные сети и другие каналы. На закрытие вакансии ушло около 30 дней, при этом каждый кандидат прошел через многоэтапную систему отбора. Многие соискатели на тот момент были трудоустроены, но откликнулись, так как их привлекла возможность получить международный опыт в компании, работающей в области искусственного интеллекта.
— Как часто компании с белорусскими корнями нанимают местных кандидатов?
Ксения:
— Не все заказчики готовы работать с польскими кандидатами, скорее они предпочтут ребят из CIS-региона. Культуры близки, но есть разница. Точно такая же ситуация и у кандидатов — поляков по национальности. Пока общее впечатление такое, что уровень доверия к компаниям из CIS-региона невысокий. Скорее всего это связано с тем, что их HR-бренды мало узнаваемы на польском рынке, необходимо более активно себя продвигать.
Поэтому перед компаниями, которые хотят масштабировать бизнес, стоят две важные задачи:
- Построить привлекательный внешний HR-бренд и понять, как местным кандидатам «продать» бизнес с белорусскими корнями;
- Интегрировать местных кандидатов в команду, сохранив релоцированных сотрудников, – а это уже работа с внутренними процессами и внутренним брендом.
Кто-то это умеет делать, а кому-то нужно учиться.
31 августа мы совместно с BICC, Ириной Вишневской и Мариной Бурачевской проведем онлайн-ивент «Трансформация HR-бренда из локального в международный»и сможем поделиться опытом и дать крутые лайфхаки.
