После увольнения сотен тысяч людей из больших и малых компаний за последние несколько лет каждый хоть раз задумывался о собственной судьбе. А будет ли моя компания сокращать расходы или штат? Не стану ли именно я тем, кого сократят? Давайте разбираться.
На массовое увольнение сотрудников идут для того, чтобы компания сократила часть рабочей силы или достигла определенной экономии средств. Как же решают, кого именно уволить?
Если вы «заменимы» в своей роли, вы в опасности
Популярный HR-блогер Джей-Ти О’Доннел (J.T. O’Donnell), основательница и генеральный директор проекта Work It Daily, описывает процесс в посте в LinkedIn следующим образом:
Шаг 1: Нам сказали, насколько мы должны урезать наши бюджеты.
Шаг 2. Прежде чем сокращать штат, мы постараемся сократить все остальное, что только возможно (расходы на обучение, канцтовары, корпоративы и др.)
Шаг 3: Мы проанализируем ROI* каждого сотрудника.
Она отмечает: HR департамент должен обосновать, как каждый сотрудник сэкономил или заработал достаточно денег, чтобы покрыть расходы на его содержание (ежемесячная зарплата, налоги и развитие).
Стоимость работника составляет примерно 130-140% от его заработной платы. В этот расчет обязательно включаются дополнительные расходы, которые несет работодатель: например, налоги и взносы.
Иногда оказывается, что несколько человек выполняют одну и ту же работу и приносят одинаковую пользу. В такой ситуации многим HR приходится определять дополнительные критерии, чтобы решить, кого оставить, а кого отпустить. Это могут быть, например, личностные качества (soft skills), взаимодействие в коллективе и и уровень коммуникации.
Если ваши навыки и способности совпадают с навыками и способностями других людей, выполняющих аналогичную или похожую работу в компании, увы, именно вас могут посчитать лишним.
В одном из подкастов на тему массовых увольнений с репортером The Wall Street Journal Чипом Каттером обсуждали основные факторы, влияющие на серию увольнений.
- Низкая оценка при ежегодном пересмотре производительности сотрудника и его мотивации – Performance Review 360.
- Недолгий – не более 6 месяцев – срок работы в компании (влияет меньше, чем недостающие навыки).
- Готовность сотрудника адаптироваться или занять новую/смежную роль/работу в будущем.
- Высокая зарплата (но не всегда, такие сотрудники могут просто быть лучшими в компании).
Также вы в опасности, если вашу работу можно отдать на аутсорсинг за меньшие деньги, или большую ее часть можно автоматизировать, или выполнять с помощью искусственного интеллекта (AI).
Кто решает, кого из сотрудников уволить?
Репортер The Wall Street Journal Чип Каттер уверен, что это делает не HR.
— Гораздо более вероятно, что бизнес-лидеры и руководители в каждом направлении или департаменте компании предлагают имена сотрудников, которых стоит рассмотреть для увольнения. Как только список определен, HR приступает к его изучению: чтобы увидеть, например, не увольняет ли компания массово людей старше 40 лет или несправедливо нацеливается на меньшинства, женщин или другие группы. На Западе и в Европе дискриминация, подобная этой, может привести к судебному иску.
Даже когда компании решают закрыть целые бизнес-подразделения, руководители могут оставить некоторых высокоэффективных сотрудников и перевести их в другие юниты.
Что делать, если вы не хотите терять работу?
- Четко сформулируйте свою ценность для компании.
- Умейте рассказать, как как вы экономите или зарабатываете для компании деньги, – и оправдывает ли это ваше содержание.
- Поговорите один на один со своим руководителем, чтобы узнать его мнение о ценности, которую вы предоставляете. Посмотрите, можно ли что-то сделать, чтобы добавить себе больше ценности.
- Снимите “головные боли” своего руководителя, взяв на себя ресурсозатратные задачи. Чем больше вы выполняете такого рода работы, тем меньше руководство захочет вернуться к рутине или трудоемкой работе – и у вас будет больше шансов сохранить работу.
И помните: если вы все же попали под сокращение – это не катастрофа. Увольнения — часть карьерного пути. Идите дальше.
