Люди, которые ищут работу, нередко обращаются к специалистам по карьерному развитию – чтобы быстро сориентироваться на рынке труда и получить долгожданный оффер. Таким экспертом по карьере может стать HR — как в компании, так и имеющий частную практику. Чем скиллы в карьерном консультировании полезны для HR?
Обсудили с Еленой Богдановой, карьерным коучем, ментором карьерных экспертов и HR.
— Елена, кто такой карьерный консультант и чем он занимается?
— Я бы, скорее, называла такого специалиста карьерным экспертом. В такой динамично развивающейся сфере, как построение карьеры, много направлений.
К ним можно отнести:
- Карьерное консультирование — это построение вектора карьеры в какой-то сфере (это подготовка к интервью, аудит CV и т. п.).
- Карьерный коучинг пригодится, если человек не до конца понимает, чем он хочет заниматься. Коуч при помощи сильных продвигающих вопросов помогает ему углубиться внутрь себя, своих ценностей и смыслов.
- Менторство и наставничество — это рекомендации и советы опытного специалиста, которые помогают человеку повышать свою экспертизу в конкретной области.
- Профориентацию — помощь взрослым людям в поиске дела по душе.
— Почему эта тема стала такой актуальной именно сейчас?
— Лет 20-30 назад все было понятно: ты получил диплом инженера, пришел на предприятие — и работаешь там всю жизнь. Сейчас мы живем в мире, который очень быстро меняется. Появляется много новых профессий. Это и динамично развивающаяся сфера IT, которая подталкивает рынок к изменениям, и большие объемы информации, которые нужно обрабатывать, — значит, требуется аналитика, сбор данных.
Бум карьерного консультирования и экспертизы с этим и связан: люди пытаются успеть за прогрессом, и им нужна помощь. Допустим, специалист отработал 5-10 лет в одной компании, на одной должности. Выходя на рынок труда, он не знает, что там происходит, кому он нужен. И тут ты либо ходишь по тысячам собеседований и набиваешь шишки, либо идешь к эксперту, который быстро помогает тебе найти дело по душе и понять, на что ты способен.
Еще один триггер — ковид и события в мире. Они тоже заставили людей переосмыслить происходящее. Началась переоценка ценностей. Условно, если раньше люди были сосредоточены на построении карьеры, покупке квартиры, машины и т. д., то сегодня они спрашивают себя: «А когда я буду жить-то?» Да, поддерживать определенный уровень дохода нужно. Но атрибуты лакшери-жизни уже не так важны, как, например, возможность побыть с семьей, с близкими, отдохнуть, заняться чем-то для души. Оказывается, что карьера, которой посвятил 15-20 лет жизни, не так и важна. И проводить треть жизни на нелюбимой работе уже не хочется. А можно ли по-другому? Как? И здесь снова на помощь приходят карьерные эксперты.
— Приведите примеры из вашей практики, с какими запросами приходят люди.
— Я сама тот человек, который много лет строил карьеру. И шесть лет назад компания, в которой я проработала больше 8 лет, закрылась в один день. И я осталась с высоким уровнем компетенций, но в очень узкой нише. Три месяца искала работу — без денег, без финансовой поддержки со стороны близких, на съемной квартире. Личной жизни тоже не было, потому что я строила карьеру. В 30 лет пришлось начинать жизнь с чистого листа.
Сейчас ко мне приходят клиенты, чаще всего в возрасте 33-35+, которые не хотят привязываться к работодателю. Дети уже подросли, и можно задуматься о себе, о других вариантах развития карьеры. В возрасте 40-45 лет больше обращаются женщины: многие из них считают, что работу будет трудно найти из-за возраста. Недавно была клиентка, которой 60 лет: «Ну все, я на пенсии, деньги на еду у меня есть. Работать в офисе целый день – это уже не для меня, но я хочу развиваться, делать что-то в свое удовольствие». И мы стали собирать весь ее опыт, багаж знаний.
Когда клиенты уходят от меня с большим списком того, чем они могут заниматься, это имеет wow-эффект: «А что, так можно было?».
— Кто может стать карьерным экспертом? Какие знания и скиллы должны быть у такого специалиста?
— Если говорить о людях, которые могут работать практически без активного дополнительного обучения, только подтянув определенный инструментарий и выстроив систему, то это:
- все HR, начиная от тех, кто занимается подбором, и заканчивая специалистами по оценке компетенций, обучению и развитию (работа любого HR примерно на 60% совпадает с тем, что делает карьерный эксперт);
- руководители: занимаясь формированием команды, они оценивают своих сотрудников и кандидатов;
- психологи, коучи — все, кто использует в своей работе поддерживающие практики;
- педагоги.
Есть те, кому нужно чуть глубже погрузиться в эту сферу. По сути, это может быть любой человек, у которого большой опыт поиска работы, хороший бэкграунд прохождения собеседований.
Если брать совсем широко, то потенциально это любой человек, который в состоянии анализировать, слушать и слышать. Причем навык слушать и слышать можно развивать.
— Каким инструментарием карьерного консультирования обладают HR уже на старте, а что нужно подтягивать?
— В работе они уже используют все техники оценки кандидатов — их только нужно немного видоизменить. Работая как ментор для начинающих карьерных экспертов, я рассказываю, какие инструменты из каких методик мы берем, как правильно их структурировать и как с этим работать. Далее используем психологические тесты для оценки личностных качеств — современные методики, которые используются в международной практике.
- Личность человека, его ценности, смыслы, личностные качества и способности.
- Скрытые внутренние потребности человека (то, что он сам зачастую не замечает).
- Тот самый релевантный опыт, который есть у клиента.
— Как HR прокачать эти навыки?
— Есть два пути. Первый — самостоятельный: берешь инструменты и тестируешь. Я начинала практику карьерного эксперта больше 5 лет назад. У меня был огромный опыт поиска работы, 13 лет в сфере HR, из них 9 лет — управленческого опыта. Это хорошая база, на которой все строилось.
Сначала ко мне стали обращаться люди с просьбой помочь найти им работу: они знали, что у самой меня это получилось. Так я стала карьерным экспертом. Многим техникам училась «на коленке», методом проб и ошибок. Мне понадобилось около трех лет, чтобы выработать авторскую методику, которую продолжаю «докручивать» до сих пор. В те годы этому практически никто не учил.
Сейчас очень много обучающих программ, экспертов. И второй путь прокачать навыки — перенять чужой опыт: через курсы и длительные обучения, групповой формат менторингов или индивидуальное наставничество. Да, потребуются финансы, но это очень быстрый старт. Не нужно тратить время на тестирование гипотез: берешь чужой опыт и перекладываешь на свой, с учетом своих личных качеств.
Если человек хочет развиваться в коучинге, я настоятельно рекомендую выбирать фундаментальные базовые школы. Например, у Международной федерации коучинга ICF есть аккредитованные школы по всему миру. Их дипломы позволяют практиковать в любой точке мира. Если мы говорим о профориентации, тоже есть много разных школ. Можно углубляться в психологию или использовать больше HR-инструментов — каждый решает сам.
— Будет ли полезно рекрутеру углубиться в карьерное консультирование?
— Я бы сказала, что рекрутер, который хочет развиваться как карьерный эксперт, — это топ-специалист. Он умеет оценить кандидата, его личностные качества, профессиональный опыт, а также проанализировать ценности, смыслы, которые человек вкладывает в свое карьерное развитие. Если методику оценки для конкретной вакансии переложить на человека и уже под него подбирать вакансию — это та же работа рекрутера, только чуть сложнее. По большому счету, инструменты рекрутера можно перевернуть зеркально и использовать не только на пользу компании, но и самого кандидата.
— Чем HR с компетенцией карьерного консультанта будет полезен компании?
— Такой специалист совершенно четко может оценить перспективу и срок жизни в компании конкретного кандидата. Если задать на собеседовании правильные грамотные вопросы, становятся понятны его карьерные возможности. Например, есть люди, которые хотят расти в должности — для них важны перспективы вертикального роста. Кого-то больше привлекают челленджи, интересные задачи — им интересно развиваться горизонтально.
Грамотный HR, который владеет техниками карьерного консультирования, заранее будет понимать перспективы нового сотрудника. Это помогает снизить текучесть персонала, увеличивает предсказуемость жизненного цикла сотрудника в компании. И очень хорошо работает с точки зрения управления бизнесом: по ключевым позициям можно заблаговременно формировать кадровый резерв.
Компании, которые “заточены” на рост и развитие и используют современные подходы к управлению бизнесом, ищут себе в штат именно такого HR: умеющего мыслить стратегически, а не только тушить пожары здесь и сейчас. Собственник заинтересован в том, чтобы эффективно использовать свои ресурсы (временные и финансовые), необходимые для получения прибыли и развития бизнеса.
Новый сотрудник в компании более-менее полноценно начинает работать спустя 6-8 месяцев, полная адаптация происходит на 9-13-м месяце работы. И когда HR дает руководителю полный расклад по кандидатам, можно принять наиболее выгодное решение. А если заблаговременно создать карьерный план развития сотрудника, чтобы и ему было хорошо, и бизнесу выгодно — это та самая стратегия win-win, которая сейчас так популярна в бизнесе.
— Насколько полезно HR развивать скиллы в карьерном консультировании для собственной карьеры?
— Когда происходит какая-то турбулентность на рынке труда — а это сейчас постоянное явление, — HR первыми попадают под сокращение. И чаще всего это рекрутеры: ведь штат-то вроде как набирать не нужно.
И здесь экспертиза в сфере построения карьеры сработает на пользу и самому HR. Это отличная возможность обезопасить себя и в финансовом плане, и с точки зрения профессиональной востребованности: меня сократили, но я могу заняться частной практикой, пока спокойно ищу новую работу.
Второй момент — формат работы. Про IT-сферу не будем говорить, а в остальных компаниях HR, как правило, должен работать в офисе, даже если часть сотрудников на удаленке или гибриде. HR сами по себе гибкие люди – и такой негибкий формат не всех устраивает. Если в какой-то момент захотелось работать удаленно, возможно, из какой-то другой страны, планируя самостоятельно свою занятость — карьерное консультирование в помощь.
И, будем откровенны, во многих компаниях руководители не настолько осознанны, чтобы адекватно строить работу с персоналом. Они считают, что всегда найдут новых сотрудников, главное – платить деньги. Поэтому сейчас HR часто рассказывают, что устали доказывать руководителям: мол, нужно думать и об интересах людей, помогать им строить свою карьеру, идти за своими ценностями. И не всегда у HR есть возможность перейти в другую компанию, найти идеального работодателя. Прокачавшись в качестве карьерного эксперта, HR может уйти в частную практику или совмещать работу в компании с консультированием.
— Каковы ближайшие перспективы HR с хорошими скиллами карьерного эксперта, если оценивать тенденции рынка?
— Спрос на карьерных экспертов будет расти — и в компаниях, и в частной практике.
Для компаний, которые хотят развиваться, важно иметь крепкую команду. И без эксперта, который будет управлять карьерой сотрудников, вообще никак. Если HR не справляется с этим самостоятельно, компания может привлекать карьерного эксперта, например, на парт-тайм, чтобы он занимался непосредственно этими вопросами.
В частной практике тоже хорошие перспективы: мир продолжает меняться, и люди очень сильно озадачены поиском себя и своего места в нем.
